عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 90

توضیحات

بیش از 60 سال قبل، محققان رفتارسازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی^[1] و رفتارهای غیر‌وظیفه‌ای^[2] را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (کاتز و کان(1996)، برنارد(1938)). باید عنوان نمود که تا به اكنون، سه مفهوم کلی به منظور توصیف و تشریح اینگونه رفتارهای مشارکتی شناسایی و پیشنهاد شده است اولین مفهوم، رفتار شهروندی سازمانی است که برای اولین بار توسط باتمن و ارگان^[3] (1983) و اسميت ارگان و نير^[4] (1983) به منظور توصیف، مفهومسازی و سنجش رفتارهای کمککننده^[5] و مشارکتی که به عنوان رفتارهای خارج از نقش نیز شناخته شده‌اند، مورد استفاده قرار گرفت (اسمیت و همکاران(1983)، ارگان و همکاران(1983)). توسعه اين مفهوم ازنوشتارهاي بارنارد^[6] در سال 1938 در مورد تمايل به همکاري و مطالعات كتز^[7] در مورد عملکرد و رفتارهاي خودجوش و نوآورانه در سال‌هاي 1964، 1966 و 1978 ناشي شده است (کاسترو و همکاران(2004)).

دومین مفهوم توسط بریف و موتوویدلو^[8] (1986) و تحت عنوان رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا^[9] مطرح شد. باید یاد آور شد که اینگونه رفتارها توسط اعضاء سازمان و با هدف کمک‌ به فرد، گروه و یا سازمان صورت می‌پذیرند. بايد اشاره كرد كه این قبیل رفتارها هم می‌توانند رفتارهای داخل نقش بوده و هم می‌توانند رفتارهای خارج از نقش باشند (بریف و همکاران(1986)). نهایتاً بورمن^[10] و موتوویدلو (1993) محدوده جدیدی از فعالیت‌ها را شناسایی نمودند که در طبقه عملکردهای وظیفه‌ای^[11] قرار نمی‌گیرند ولی همچنان در اثربخشی سازمانی تاثیر‌گذار می‌باشند. آنها این قبیل فعالیت‌ها را تحت عنوان عملكرد زمينهاي^[12] (عملكرد وابسته به قراين) مطرح نمودند(بورمن و همکاران(1993))

از ديدگاه بورمن و موتوويدلو عملكرد به دو نوع عملكرد وظيفهاي و عملكرد زمينهاي (وابسته به قراين) قابل تفكيك ميباشند. اين دو صاحبنظر تفاوت اين دو را در موارد زير ميدانستند:

1- عملكرد وظيفهاي، مستقيم و يا غيرمستقيم به هسته فني^[13] شغل مربوط ميشود. اما عملكرد زمينهاي محيط سازماني، رواني (روانشناختي) و اجتماعي را كه در آن هسته فني مشاغل اجرا ميشوند، مورد حمايت قرار ميدهد.

2- عملكرد وظيفهاي در بين مشاغل مختلف يك سازمان متفاوت است. اما ابعاد عملكرد زمينهاي در بين مشاغل مختلف يك سازمان يكسان است.

3- منبع اختلاف (تغيير، تفاوت) در عملكرد وظيفهاي، كارايي بدست آمده از انجام فعاليتهاي وظيفهاي است كه در سازمان انجام ميشوند. ويژگيهاي انساني مانند دانش، مهارت و تواناييهاي كاركنان با كارايي وظيفهاي تغييرات همگام دارد. اما منبع اصلي تفاوت در عملكرد زمينهاي، خواست، اراده و زمينه است(مانند انگيزش و شخصيت).

4- عملكرد وظيفهاي نقشگراست. به عبارتي وظايف در شرح شغل مشخص شدهاند. اما عملكرد زمينهاي كمتر بطور صريح در شرح شغل آورده شده است(مانند داوطلب شدن براي انجام كاري و كمك به افرادي كه حجم كاري بالايي دارند).

بورمن و موتوويدلو معتقدند كه مديران منابع انساني به هنگام اجراي تمامي وظايف تخصصي خود، علاوه بر عملكرد وظيفهاي بايد عملكردهاي زمينهاي را نيز مدنظر قرار دهند(سامونس(1994)).

در ارتباط با تفاوت بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا بنابر نظر ارگان (1988) باید اشاره داشت که رفتارهاي شهروندی سازمانی شامل رفتارهای خارج از نقش است بدین معنی که اینگونه رفتارها در شرح شغل رسمی كاركنان نیامده‌اند. از سوی دیگر رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای کمککننده(یاری رساننده) می‌باشد که بیشتر شامل رفتارهای وظیفه‌ای بوده، ضمن آنكه در شرح شغل كاركنان نيز مدنظر قرار گرفته‌اند (ارگان(1988)).

بریف و موتووایدلو (1986) نیز معتقدند که رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا نوعی از رفتار است که باعث خواهد شد تا مخاطبین اینگونه رفتارها، از قبل این رفتارها به امنیت و آرامشخاطر دست یابند. باید اشاره داشت که عملكرد زمينهاي نیز همانند رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای داخل نقش می‌باشد(بریف و همکاران(1986)).

ارگان (1997) در ادامه مطالعات خود به این نتیجه رسید که محدودکردن رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خارج از نقش، دارای ایراداتی است. یکی از این ایرادات مربوط به عدم توافق بین کارکنان با یکدیگر و یا عدم توافق بین کارکنان و سرپرستان با یکدیگر بر خارج از نقش بودن و یا داخل نقش بودن رفتارهای سازمانی است. به عبارت بهتر، یک رفتار ممکن است از دید کارکنان جزء رفتارهای خارج از نقش باشد و حال آنکه ممكن است همان رفتار از دید سرپرستان آنها جزء رفتارهای داخل نقش به حساب آید(ارگان(1997)). به طور مثال در مطالعه‌ای که توسط لام^[14]، هوی^[15] و لو^[16] (1999) صورت پذیرفت، این نتیجه حاصل شد که سرپرستان کارکنان، دامنه بیشتری از رفتارهای کارکنان را جزء رفتارهای داخل نقش آنها قلمداد می‌كنند و حال آنکه خود کارکنان تعداد زیادی از این رفتارها را جزء رفتارهای خارج از نقش خود می‌دانند (لام و همکاران(1999)).

1-Cooperative behaviors

2-Non-task behavior

3-Bateman & Organ

4-Smith, Organ & Near

1-Helpful behavior

2-Barnard

3-Katzs

4-Brief & Motowidlo

5-Prosocial organizational behavior

6-Borman

7-Task performance

8- contextual performance

9-Technical core

1-Lam

2-Hui

3- Low

فهرست مطالب

 رفتارهاي مشاركتي و تاریخچه..

رفتار شهروندی سازمانی..

تعاريف رفتار شهروندي سازماني..

ويژگيهاي رفتارهاي شهروندي سازماني..

ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني..

عوامل موثر بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني..

پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني..

نظريههاي مرتبط با رفتارهاي شهروندي سازماني..

بازاريابي رابطهمدار..

نظريه بازاريابي داخلي..

نظريه تبادل اجتماعي..

نظريه تبادل رهبر - عضو..

تئوري X,Y :..

دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی:..

رفتارهای ضد شهروندی(ACB)..

پیشینه تحقیق..

حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:

منابع فارسي:..

منابع لاتین: