عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق توسعه منابع انسانی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 40

توضیحات

توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است.

طبق نظریهریچارد بکهارد توسعهسازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرفمدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شدهدر فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری.

دسلر (1384) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را "روشهای که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شود"می داند. همچنین بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش، ارزش ها و باورهای کارکنان را به گونه ای تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی را درک کند و آن را به اجرا درآورند.

مانکین[1] (2001) توسعه منابع انسانی مفهومي است كه شامل مجموعه اي از فعاليت ها و روند ها می شود.. در حاليكه بسياري ارزش هاي توسعه منابع انسانی براي سازمانها را درك مي كنند ، مفهوم توسعه منابع انسانی بحث انگيز باقي مي ماند. «تلاش هايي براي تعريف مفهوم توسعه منابع انسانيتوسط اساتيد ، محققين و شاغلين ثابت مي شود كه نااميد كننده و گيج كننده است.گرچه يك تعريف پذيرفته شده جهانيوجود ندارد، چندين دانشمند تلاش كرده اند عناصر اساسي آن را شناسايي كنند. مثلاً مك لاگان وسها دولينك[2](1989) توسعه سازماني ، آموزش[3] و توسعه ضمن كار را به عنوان نكته اوليه توسعه منابع انسانی گرد آوري كرده اند . سوانسون و هولتون[4] (2001) توسعه[5] کارکنان را به عنوان" روندي براي توسعه و رها كردن تخصص انساني از طريق توسعه سازماني و آموزش و توسعه پرسنل براي هدف اصلاح عملكرد تعريف مي كنند" . اين تعريف بيشتر مايل به افراد ، سازمانها و گروه هاي كاري يا تيم ها مي باشد . يك بررسي تشريحي از تعريف ها از نظر فرهنگي تحت تأثير قرار دارند و در سطح بين المللي در زمينه فعاليت ها ، مخاطبين و ذي نفع ها تفاوت دارند . مك لين و مك لين تلاش كرده اند كه توسعه منابع انسانی را از ديدگاه بين المللي به اين صورت تعريف كنند:

توسعه منابع انساني هرگونه روند يا فعاليتي است كه يا از آغاز يا در دراز مدت توان توسعه دانش بزرگسالان مبتني بر كار ، تخصص ،سودآوري و رضايت را دارد ،چه براي نتيجه فردي يا گروهي ،تيمي و يا چه براي منافع يك سازمان ، جامعه ، ملت يا نهايتاً تمام بشريت( Vanhala and Ahteela, 2011).

طبق نظر دی کنزو (2005) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره دارد(Robbin & Decenz,2005).

رابینز و دی کنزو (2005) روشهای بهبود سازمانی شامل:

1- بازخور پیمایشی: ارزیابی ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشان

2- توسعه میان گروهی: به کمک اعضای گروه های مختلف بتواند به عنوان اعضای یک تیم جامع عمل کنند.

 از نظر آلیگا[6](2001) کسی نمي تواند روي توسعه منابع انسانی بدون قدرداني از نظم هاي خاص ، كه از آنها قرض گرفته شده بحث كند . توسعه منابع انساني از نظم هاي ديگري همچون تئوري سيستم ها ، تئوري روان شناختي و جديداً تئوري اقتصادي قرض گرفته است. همان طور كه ذكر شد «يك پرسش مهم كه امروزه در توسعه منابع انساني بسيار پرسيده مي شود اين است:توسعه منابع انسانی چيست؟». يك بررسي توضيحي در ايالات متحده نتيجه گرفت كه هيچ توافق معمولي در رابطه با تعريف توسعه منایع انسانی وجود ندارد. شورت[7] و همکارانش دشواري تعريف توسعه منابع انسانی را این گونه كه بايد بيان كرده اند:

«ما نويسندگان ،توسعه منابع انساني را به عنوان يك پارادكس تجربه مي كنيم.اين زماني است كه توسعه کارکنان برحسب خروجي هاي انتشارات و تحقيق نمايان مي شود و وقتي كه محيط به شكلي صحيح براي توسعه کارکنان ظاهر مي شود تا به شكلي روشن ارزش افزوده را براي سهامداران كليدي شرح دهد. هرچند ،در راههاي ديگر درون گرا و بدون اثر قابل ملاحظه اي بروز مي كند» ( Vanhala and Ahteela, 2011).

لي[8] در مقاله خود با عنوان «خودداري از تعريف توسعه منابع انسانی » بیان میکند که :

«هريك از ما در زندگي حرفه اي خود ، مسئوليتي داريم كه به آنچه توسعه منابع انسانی نتيجه مي دهد كمك كنيم . ما بايد آگاه باشيم كه تلاش براي تعريف این واژگان خدمت رساندن براي نيازهاي سياسي يا اجتماعي در زمان مناسب مي باشد يعني ايجاد وضوح براي تحت كنترل بودن. به جاي آن من پيشنهاد مي كنم به شيوه اي اخلاقي و فراگير ما در پي اجراي چيزي باشيم كه مي خواهيم توسعه کارکنان باشد در دانشي كه هرگز نخواهد شد اما ممكن است روي بودن آن اثر بگذارد .

در يك تعريف جامع تر گيلي و مايوني(2000) چنین بیان میکنند:

«....روند تسهيل يادگيري سازماني ، عملكرد و تغيير از طريق تمايلات و انگيزه هاي سازمان يافته و عمليات مديريتي براي ارتقاء ظرفيت عملكرد ،گنجايش،آمادگي رقابتي و تجديد پذيري»(Xiaohui and McLean ,2007).

[1] : Mankin

[2]: Mclagan & Suhadolink

[3] : Training

[4] : Swanson & Holton

[5] : Development

[6] : Aliga

[7] : Short

[8] : Lee

فهرست مطالب

• مفهوم توسعه منابع انسانی
• پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی
• تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
• سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی
• مدل های توسعه منابع انسانی
• مدلهاي عقلايي توسعه ي منابع انساني
• مدلهاي طبيعي توسعه ي منابع انساني
• توسعه ي منابع انساني براساس نقاط مرجع استراتژيك
• رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی
• توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز
• توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت
• توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليت ها
• مدل I-A توسعه منابع انسانی
• همآهنگ سازي
• موفقيت
• انطباق
• فلسفه توسعه منابع انسانی
• اجزاء توسعه منابع انسانی
•  تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
•  آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
• فلسفه آموزش منابع انسانی
• اصول عام آموزش منابع انسانی
• اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
• نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
• شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
• توسعه شایستگی های کارکنان
• تعریف شایستگی
• پیشینه تاریخی شایستگی ها
• ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان
• الگوهای شایستگی
• انواع الگوهای شایستگی
• تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
• توسعه همکاری
• فراهم آوردن اطلاعات لازم
• مشارکت همگان در اطلاعات
• توانمند سازی کارکنان
• تعریف توانمند سازی کارکنان
• پیشینه تاریخی توانمند سازی
• رویکردهای توانمند سازی کارکنان
• رویکرد مکانیکی
• رویکرد ارگانیکی
• شاخص های توانمندسازی کارکنان
• مزایای توانمند سازی
•  منابع