عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عوامل اجتماعي و رضايت شغلي

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 65

بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد : مطالعات "لاك" نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكهاز ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.

ب) ترفيعات : ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر موردسرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عاليتر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي ميگردد.

ج) خطمشي هاي سازماني : ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسياست، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تأثير ميگذارد. خط مشيء هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.

(2-3-2)عوامل محيطي:

عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنانرفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب) گروه كاري:اندازه گروه و كيفيـت ارتباطات متقابلشخـصي در گروه، نقش مهمي در خشنـودي كاركـنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگـتر باشد رضـايتشغلي نيز كاهش مي يابد. زيـرا ارتباطـات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستــگي كمرنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يكاجتماع، سيــستم حمايتي- احساسي و روحــيه اي براي كاركــنان محســوب مي شود. اگـر افـراد درگــروه داراي ويژگيــ هاي اجتـــماعي مشــابهي(نگرش ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجودمي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.

ج)هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه درشرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.

(2-3-3) ماهيت كار:

كاربه خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اينعوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغليرا فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوعكاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كمنيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه در نهايت منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهامدر نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگركاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجباتناخشنودي آن ها فراهم مي گردد.

(2-3-4)عوامل فردي:

صفات و ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در رضايت شغلي دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نـگرش منفي هستند، هميشه از هر چيــزي كه مربوط به شغـل استشكـايت دارند. مـهم اين نيست كه شغـل چگـونه است، آنها همواره به دنبال بهــانه اي مي گردندتا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تأثير قابل ملاحظه اي بر رضايــتشغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارندكه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. هم چنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري استكه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايـت شغلي بيشتري خواهــندداشت. آن اســت كه كارمند راضــي ضرورتا عملــكرد بالايي نــدارد. البته نـتايــج تحقيـقات نشـانمي دهـد، ديــدگاه دوم تا حدودي مورد تأييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتريرا نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغيرمداخله گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي كند بيشتر مورد تأييدقرارگرفته است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنينرضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 "برايفيلد و كروكت[1]" ادبيات ارتباطرضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قراردادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديدهارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوسبا يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دوپژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاهانگيزش عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار، در حالي كه رضايت شغلي استگاهيا پاداش رفتار است. وقتي اعضاء سازماني از كار رضايت پيدا مي كنند ميزان غيبت وتأخير در كار و حتي ترك خدمتگاهش مي يابد. درحقيقت رضايت شغلي مي تواند براي سازمانتعيين كننده باشد

[1]Brayfyld and croquet

فهرست مطالب

پيشينه تحقیق

مروري بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

مروري بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور

عوامل سازماني

عوامل محيطي

ماهيت كار

عوامل فردي

عوامل اجتماعي

نظريه هاي روانشناسي اجتماعي

نظریه گروه مرجع

نظریه نفوذ اجتماعی

نظريات جامعه شناسي

نظریه بیگانگی نسبت به کار

ديد گاه هومنز

قفس آهنين ماكس وبر

تقسيم كار اجتماعي دوركيم

ديدگاه گئورگ زيمل

نظريه قشر بندي كاركردي

تالکوت پارسونز

جمع بندی نظریه های رضایت شغلی

منابع