عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق اثربخشي سازماني، كيفيت زندگي كاري و رفتار شهروندي

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 50

مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوّع در مدل‌ها به‌ دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.

الگوی هدف[1]: به‌طور كلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند. مدل سنّتی اثربخشی، متّكی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی(و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد. در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند. بنابراین باید گفت، اینرویكردمتداولترینمعیارارزیابیاثربخشیسازمانیاستو اثربخشیسازمانیراعمدتاًبانیلبهیكیاچندهدفویژهتعریفمی كندوبه طورگستردهدراكثر سازمان هامورداستفادهقرارمــی گیرد. تمركزاینمدلبربرون دادهاست.كاركناندراینرویكردبهدنبالبهره وری،كاراییوسودآوریهستند.

الگوی سیستمی[2]:مدل سیستمی در حالی‌كه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل(درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند، نه به ‌عنوان متغیرهای مستقل. رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌ هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد. بطور خلاصه، دراینرویكردسازمانبایدتواناییكسبدروندادهاراداشتهباشد.رویكرد سیستممنبعبرمعیارهاییتاكیدداردكهبقاءطولانی مدتسازمانراافزایشخواهدداد.نظیرتوانایی رهبریدانش،هوشسازمانیواثربخشیسازمانی سازماندركسبمنابع،نگهداریازمحیطداخلیخودبه عنوانیكسازماناجتماعیوتعادلموفق بامحیطخارجی.

الگوی ذینفعان استراتژیك[3]: ذینفعان استراتژیك به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی در سازمان دارند. به‌ طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند(كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند. این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذینفع قوی مختلف كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به ‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف ،مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذینفعی هستند كه باید به ‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویكرد ذینفعان استراتژیك چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذینفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، در بر دارد. هیچ‌كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌ طور ضمنی، به منافع برخی از ذینفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذینفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هركدام و همچنین با توجه به انتظارات هریك از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید.

الگوی ارزش‌های رقابتی[4]: رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یك ارزیابی انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هركدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌كند.

الگوی عدم اثربخشی[5]: این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها یك دیدگاه متفاوتی ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بیشتر، مشكلات و نقص‌ها(عدم اثربخشی) را باید مشخص كنیم تا معیار شایستگی‌ها را(اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است(زمردیان، 1385).

الگویاثربخشیسازمانیپارسونز: مدلپارسونز(1969)شاملچهارویژگیمی باشد:

الف :انطباق= نوآوری ،یعنیتحصیلمنابعكافی که بمعنی افزایش توان یادگیری کارکنان است.

ب :نیلبههدف(تحقق هدف)= تعهد سازمانی ،یعنیهدف گذاریواجرایآن .

پ :انسجام(یکپارچگی ویگانگی)= رضایت شغلی ،یعنیایجادوحفظهمكاریوهماهنگیبینواحدهایفرعیسیستم .

ت: تداوموحفظالگوهایفرهنگی=سلامت سازمانی كهبه معنایایجاد،حفظوانتقالفرهنگوارزش هایخاصسیستم است

اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید(احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید. اگر فرد هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان ها دقیقاً شبیــــه انسان ها نمی میرند. در واقع بیشتر سازمان ها نمی میرند، آنها تجدید ساختار می شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان ها روی می آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است که چنین فرض شود سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقاء نیستند یا فرض شود سازمان هایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاس های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند به این مهم پی برده اند که چون سازمان ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است(زمردیان، 1385).

[1]-goal model

[2]-system model

[3]-strategic-constituencies model

[4]- competing-values model

[5]- Ineffectiveness Model

فهرست مطالب

اثربخشی سازمانی

تعریف اثربخشی سازمانی

معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

مدل‌های اثربخشی سازمانی

ادغام معیارهای اثربخشی

کیفیت زندگی کاری

تعريف کیفیت زندگی کاری

ویژگی های کیفیت زندگی کاری درمدل والتون

ویژگی های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی از جمله اسپکتور، موچینسکی، شافر، شاین

ابعاد کیفیت زندگی کاری

مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری

رفتار شهروندی سازمانی

تعریف رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی

پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

چهارچوب های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی

پیش آیندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

پیشینه پژوهش

منابع فارسی