عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمند‌سازی و عملکرد کارکنان

فرمت فایل: Word

تعداد صفحات: 60

به طور مكرر گفته مي‌شود كه انسان‌ها باارزش ترين منبع است كه يك شركت يا سازمان مي‌تواند داشته باشد. با اين وجود، معمولاً اين منبع در مقايسه با ساير انواع منابع با كارآمدي كمتر مورد استفاده قرار مي‌گيرد. هدر رفتن وقت و توان كاركنان بسيار بالا است. بخش اعظم از اين امر ناشي مي‌شود كه كيفيت و قابليت كاركنان در طي قرن بيستم به شدت افزايش يافته است. اما روش‌هاي اداره، سازماندهي و استفاده از آنان چندان تغيير نكرده است. از منابع انساني هنوز هم اساساً مانند جانشيني براي ماشين آلات استفاده مي‌شود جايي كه ماشين آلات يا براي انجام كار در دسترس نيستند و يا استفاده از ماشين آلات، گرانتر از استفاده از افراد است (ايكاف: 1384، ص 180).

2-1-1- اهميت منابع انساني

در دنياي كسب و كار امروزه هر سازماني كه نتواند سريعتر، ارزانتر، با كيفيت بالاتر از رقباي جهاني خود توليد كند از صحنه بازار حذف خواهد شد. در اين ميدان پر رقابت سازمان‌هايي مي‌توانند عمل كنند كه از تمامي ظرفيت‌هاي انساني خود بهره بگيرند، سازمان‌هايي كه همچنان بر استفاده از الگوهاي سنتي مديريت كه مبتني بر سيستم‌هاي سلسله مراتبي و دستوري است اصرار مي‌ورزند راه به جايي نخواهند برد (قنبري: 1386، ص 7). به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM)، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار در آينده، مديريت منابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهد آمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي در جهت پاسخگويي به اين عدم قاطعيت‌ها مهم است (خير‌انديش: 1383، ص 33). شايد در ميان صاحبنظران، كارشناسان و دست‌اندركاران صنعت و اقتصاد كسي پيدا نشود كه معتقدباشد انسان‌ها شالوده و بنياد ثروت ملي هستند. سرمايه انساني به معناي دانش، مهارت‌ها، انگيزش‌ها در سازمان‌ها مي‌باشند. بر خلاف تصوري كه سال‌ها پيش وجود داشت، تأسيسات گسترده، ماشين آلات زياد و نوين، هيچ يك بدون داشتن نيروي انساني كارآمد و توانا، سود چنداني براي شركت‌ها و بنگاههاي اقتصادي نخواهد داشت و مديران اينگونه واحدها به زعم هزينه بسيار، سودي‌اندك خواهد داشت. سودی که پس از گذشت مدتی تبدیل به زیان مي‌شود (بابایی: 1381، ص 86). امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد. برای تحقق اینکار بعضی عناصر مهم باید توسعه یابند. مدیران و کارکنان، در توسعه این عناصر سهیم هستند. عناصر مزبور، شالوده فرآیند تصميم‌‌گیری مبتنی بر توانمندی را شکل می‌دهند. احترام، اطلاعات، کنترل، تصمیم گیری، مسئولیت، مهارت ها. توان افزایی به مدیران (مدیرانی که مشتاق تحول اساسی باشند) امکان می‌دهد تا از دانایی، مهارت، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره‌برداری کنند. مدیرانی که توان افراد را تقویت می‌کنند در واقع بار مسئولیت آن‌ها را افزایش می‌دهند. تا نتیجه‌‌ای بهتر حاصل شود (جعفری قوشجی: 1380، ص 36). توانمندسازی روش نوینی برای بقاء سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می‌کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند. در حالیکه فقط تعداد محدودی از آنان به مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از اینکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می‌توانند به خوبی وظایف شان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حل‌‌‌های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله شامل: تسهیم اطلاعات، استقلال کاری و تشکیل گروه‌های خودگردان صورت می‌گیرد (آقایار: 138، ص 28). سازمان‌های دائم التغییر و رقابتی، نیازمند نیروی انسانی توانمند، خودفرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیر و دارای ابتکار می‌باشند. از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیرو است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از تکنولوژی‌‌‌های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان‌ها را باید دانایی و نادانی دانست نه دارایی و ناداری. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. منابع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزشترین سرمایه یک سازمان محسوب مي‌شود. نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می‌آورد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‌های مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: 1385، ص 149 و 113). توانمند کردن افراد موجب مي‌شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب مي‌شود که کارکنان، سازمان و شغل را از خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه سازمان‌ها و نه مدیران نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان مهمترین عامل در توانمندسازی کارکنان می‌باشد زیرا مدیر به طور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (اسلامیه: 1388). چگونه می‌توان با توانمند ساختن نیروی سازمان‌ها بر افزایش عملکرد آنان تأثیر گذاشت. نیروی انسانی توانمند در سازمان موجب قوت قلب مدیران و دیگر همکاران مي‌شود. عملکرد، نتیجه یک عمل است. عملکرد نتیجه مقایسه انتظارات است و عملکرد در روانشناسی آن چیزی است که بروز داده مي‌شود. ارزیابی عملکرد فرآیندی است رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می‌کند. جریان ارزیابی عملکرد، گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجه‌بندی شایستگی نیز نامیده مي‌شود. یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است. یادگیری یا بهبود عملکرد کارکنان، در صورتی که بازخورد عملکردشان به اطلاعشان نرسد، بسیار محدود خواهد بود. دلیل اساسی به کارگیری ارزیابی عملکرد به حداکثر رساندن بهره‌‌وری از طریق شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنان است (سینجر: 1387، ص 304).

فهرست مطالب

منابع انساني

اهميت منابع انساني

ابعاد توسعه منابع انسانی

توانمندسازی

تاریخچه و تعریف توانمندسازی

اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه

مدل‌‌‌های توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی

عوامل موثر بر توانمندسازی

رهنمودهايي براي اجراي توانمندسازي

اصول توانمندسازي

آموزش توانمندسازي

انواع آموزش

اهداف آموزش

ساختار آموزش در توانمند‌سازی

مولفه‌هاي نگرشها

ويژگيهاي منبع تغيير دهنده نگرش

انواع نگرش

نگرش اقتضايي

اتخاذ نگرش مثبت

ارتباط نگرش/رفتار

رهبري و توانمندسازي

عملكرد

تعريف ارزيابي عملكرد

عوامل موثر بر ارزيابي عملكرد

پاداش مبتني به عملكرد

پيشينه تحقيق

منابع و ماخذ